3 questions à Gilles BICAIS, Responsable RH et Communication à la SOBEGI (64).
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La Société Béarnaise de Gestion Industrielle (la SOBEGI à Mourenx - 64) est une société de services qui existe depuis une trentaine d’années. Son effectif, en constante progression, est aujourd’hui de 200 collaborateurs.
Elle a pour vocation de contribuer à la reconversion industrielle du bassin de Lacq. Elle gère, à Mourenx, une plate forme qui accueille des unités de chimie fine de 9 sociétés chimiques de renommée internationale. Elle étend ses activités à la plate forme pétrochimique de Lacq qui, dans la proche perspective d’arrêt de l’exploitation du gaz, se transforme en plate forme d’accueil.
Bonjour Gilles BICAIS,
Question : Comment fait-on pour anticiper au mieux les besoins en compétences d’une société comme la SOBEGI ?
Gilles BICAIS : Selon moi, le seul outil d’anticipation qui permet de ne pas faire des choix erronés en matière de compétences, quantitativement et qualitativement, est de disposer d’une stratégie d’entreprise à long terme. Elle doit être affirmée, bien connue et comprise par l’encadrement et les gestionnaires R.H.
Cette stratégie doit s’appuyer sur une gestion prévisionnelle qui se fonde :
- sur la connaissance des femmes et des hommes de l’entreprise, c'est-à -dire de leurs compétence d’aujourd’hui et leur potentiel d’évolution,
- sur la connaissance des métiers dont aura besoin l’entreprise dans le terme envisagé,
- sur les moyens dont dispose l’entreprise pour mettre les compétences existantes au niveau des métiers de demain ou les recruter (plan de formation, budget).
Question : Vous arrive t-il de proposer à vos collaborateurs de faire, en externe à l’entreprise, le point sur leurs compétences et leurs perspectives professionnelles ? Si oui, à quelle (s) occasion (s) et dans quel (s) but (s) ?
Gilles BICAIS : Oui, il nous arrive de plus en plus de proposer à nos collaborateurs de faire le point sur leurs compétences et leurs perspectives auprès d’un organisme habilité.
Ces propositions sont, la plupart du temps, formulées à l’occasion des entretiens individuels. Il est souvent nécessaire d’expliquer la démarche, car elle soulève encore beaucoup de méfiance.
Pour nous, employeur, l’objectif est de mettre le collaborateur en phase avec ses souhaits d’évolution, de nous éclairer ou de nous conforter sur ses désirs et ses possibilités.
Question : Vous utilisez régulièrement les services du CIBC. Pouvez-vous préciser à quelles occasions et pour quels résultats ?
Gilles BICAIS : Nous avons utilisé le CIBC pour des Bilans de Compétences. Certains ont été réalisés à la demande des collaborateurs. D’autres à la demande de la gestion RH, par exemple dans le contexte d’une évolution vers le statut « cadre ».
Il nous semble, et cela est sans doute un lieu commun de l’écrire, que le Bilan est mieux vécu et ses résultats sont mieux intégrés lorsqu’il est fait à la demande du collaborateur.
Quoiqu’il en soit et jusqu’à ce jour, tous ceux qui l’ont fait ont trouvé l’exercice intéressant, au moins pour eux-mêmes, et le considère comme un point d’étape « heureux » de leur parcours
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